Lutte active des employeurs : quelles actions mener ?
Cette rubrique a été élaborée avec l'aimable autorisation de traduction du 
1. Commencez par le sommet : Demandez à vos dirigeants de faire un rapport annuel sur les mesures prises par votre entreprise pour prévenir et traiter le harcèlement. La culture du lieu de travail commence au sommet et cela enverra un message à toute l'entreprise sur les attentes et les conséquences.
2. Suivez et contrôlez : Réalisez une enquête annuelle permettant à vos employés de dénoncer anonymement le harcèlement au travail. L'enquête peut également demander si les employés se sentent à l'aise pour intervenir ou signaler un cas de harcèlement, et enfin, s'ils comprennent les politiques de l'entreprise et la procédure de plainte. Utilisez les résultats pour informer les processus internes et la formation.
3. Donnez la priorité à une formation efficace : Organisez une formation régulière, en personne et interactive pour tous les employés sur la prévention et la réponse au harcèlement. La formation doit aider les employés et les superviseurs à :
a) reconnaître le harcèlement sexuel dans le contexte de leur lieu de travail spécifique ;
b) comprendre leurs droits et responsabilités ;
c) fournir des conseils sur la façon dont les spectateurs peuvent s'exprimer et intervenir ;
d) expliquer comment signaler le harcèlement en tant que victime ou témoin ;
e) expliquer le processus de signalement et d'enquête de l'entreprise et
f) préciser les conséquences du harcèlement d'autrui.
4. Créez un guichet unique : Faites en sorte qu'il soit facile pour vos employés de trouver et d'accéder aux ressources de votre entreprise sur le harcèlement. Par exemple, publiez sur votre intranet, votre site web interne ou votre manuel de l'employé toutes les informations pertinentes, y compris les politiques de lutte contre le harcèlement et les représailles, les moyens de signaler ou de déposer une plainte, les personnes à contacter en cas de plainte, une explication du processus de plainte et d'enquête, les supports de formation, ainsi que les ressources de l'entreprise et les ressources externes. Cette page doit être facile à comprendre et à trouver.
5. N'imposez pas d'obligation d'arbitrage : N'exigez pas que les employés signent des contrats de travail qui imposent l'arbitrage des plaintes pour harcèlement et autres discriminations et empêchent vos employés de porter ces plaintes devant les tribunaux.
6. N'imposez pas d'accords de non-divulgation : N'exigez pas que vos employés signent des accords de non-divulgation et de non-dénigrement comme condition d'emploi, avec des termes qui empêchent les employés de discuter du harcèlement qu'ils subissent, ou de signaler le harcèlement ou l'agression aux autorités d'exécution ou à d'autres personnes en dehors du lieu de travail.
7. Proposez plusieurs moyens de signaler le harcèlement : Assurez-vous que votre entreprise dispose de plusieurs moyens de signaler le harcèlement. Prévoyez au moins une option de signalement anonyme, y compris par des témoins ou des passants.
8. Soyez transparent(e) : Assurez-vous que vos employés comprennent le processus déclenché par un signalement ou une plainte, y compris ce qu'implique une enquête des RH, la durée de l'enquête, etc. y compris ce qu'implique une enquête des RH, le temps qu'elle prendra et le temps qu'il faudra aux RH pour assurer le suivi et informer l'employé de la résolution finale.la résolution finale. Lorsque vos employés comprennent le processus et ont des attentes claires quant à son déroulement, ils sont plus susceptibles de faire confiance au processus et au résultat.
9. Soyez responsable : Créez un mécanisme permettant de rendre les RH responsables de la lutte contre le harcèlement. Par exemple, utilisez les examens de performance pour évaluer la façon dont les employés des RH traitent les rapports/plaintes de manière rapide, équitable et satisfaisante. Si vous n'avez pas de département RH, veillez à ce que les superviseurs et les managers soient tenus responsables de la réponse et du suivi des plaintes.
10. Soyez prêt(e)s : Assurez-vous que les prestataires du programme d'aide aux employés (PAE) de l'entreprise sont formés pour fournir une assistance aux victimes de harcèlement et d'agression sexuels et qu'ils disposent d'une liste d'adresses de prestataires de services tenant compte des traumatismes. Si vous n'avez pas de PAE, demandez à des experts de votre communauté de vous aider à dresser une liste de prestataires de services appropriés.
